O envelhecimento do brasileiro e o mercado de trabalho

A taxa de crescimento da população brasileira tem sofrido queda nas últimas décadas. Consequentemente, a proporção de adultos e idosos aumenta com relação a de crianças e jovens no Brasil. No mundo todo, aliás, a expectativa de vida tem aumentado: de 58 anos em 1970, para 69 anos em 2010;  enquanto que projeções para 2050 sugerem 76 anos. Todos esses fatores impactam na quantidade e na idade dos trabalhadores do país. Em 2004, 38,7% dos postos de trabalho eram ocupados por pessoas com mais de 40 anos; em 2009 esse número passou para 42%. Estimativas apontam que em 2040, cerca de 57% da população ativa do Brasil terá acima de 45 anos.

A retenção destes trabalhadores por parte das empresas é muito importante em diversos aspectos: mitigar os efeitos da escassez de mão de obra especializada; times multigeracionais e diversificados tem melhor preparo para responder ao cenário de constantes mudanças; profissionais mais velhos são experientes e tendem a ser mais leais ao empregador.

Uma pesquisa feita pela PWC em parceria com a FGV, com o apoio da Fiesp e Sesi¹, entrevistou 108 empresas no Brasil para entender como o envelhecimento tem afetado a rotina dessas companhias.  Foi constatado que, apesar de enxergarem positivamente a experiência, postura e habilidade para solucionar problemas dos profissionais de seniores, as empresas não estão preparadas de forma estratégica para aproveitar os benefícios desses grupos e atender as necessidades que estes demandam. Pelo contrário, as atitudes e práticas das empresas vão na direção oposta.  

Os números assustam: Somente 37% das empresas considera que os mais velhos são uma alternativa para a  escassez de mão de obra especializada; apenas 12% das empresas tem práticas no sentido de atraí-los; 50% das empresas preferem jovens quando o cargo será ocupado por um desempregado e para 58% das empresas a idade do candidato é relevante na seleção.

Quando o tema é conhecimento, 75% dos participantes da pesquisa entendem que os profissionais mais velhos têm mais conhecimento para contribuir com a empresa do que os mais jovens. Porém, o investimento dessas empresas na gestão destes talentos e transferência de conhecimento parece não estar adequado: Somente 45% das empresas envolvem profissionais mais velhos nos treinamentos dos mais jovens, por exemplo.

Cerca de 80% da geração Baby Boomer (principalmente definida entre 1946 e 1964) gostaria de continuar no mercado de trabalho ativamente, mesmo após a aposentadoria, segundo pesquisa AARP nos Estados Unidos. O que pode estar atrapalhando esses profissionais é uma crença de 63% das empresas, de que eles estariam acomodados com a aposentadoria. O resultado disso é que 73% das empresas acaba não oferecendo oportunidade de promoção para os mais velhos, mesmo que reconheçam diversas qualidades nos trabalhadores dessa faixa etária: 89% reconhecem a fidelidade para com a empresa, 80% enxergam o comprometimento deles, 63% percebem que trabalham de forma mais árdua, 66% valorizam a qualidade das entregas e 65% entendem que há capacidade de aprendizado de novas habilidades nos mais seniores.

O profissional mais velho valoriza condições de trabalho que tragam mais autonomia e flexibilidade, mas as empresas parecem não perceber: 44% dos gestores acreditam que horário flexível é uma prática inadequada, 57% preferem atividades no escritório ao invés de home office e 81% das empresas não desenvolvem modelos de carreiras diferenciados para os mais velhos, como atuação por projeto, por exemplo.

As empresas percebem algumas dificuldades em ter profissionais mais velhos em seus times: 96% citam a falta de flexibilidade com relação as mudanças na empresa, 80% destaca a dificuldade em lidar com novas tecnologias, 69% menciona o desafio de se manter atualizado com as novas exigências do mercado e 56% aborda a barreira de reconhecimento da liderança quando esta é exercida por um profissional mais novo.

Com relação ao custo desse profissional, 70%  dos respondentes indicam que é mais caro mantê-los empregados ou contratá-los. Como isso pode ser compensado para o empregador? Em primeiro lugar, o índice de turnover dessa geração é menor, evitando custos de recrutamento e seleção. Também vivemos em uma economia baseada no conhecimento, assim profissionais mais velhos são mais valiosos, e as empresas também enxergam os benefícios de reter esses profissionais: 94% valoriza a experiência profissional, 73% aprova o de senso de responsabilidade, outros 73% gostam da diversidade de ideias gerada na equipe, 51% reconhece a capacidade dos mais velhos de disseminar a cultura da organização para os mais novos na empresa.

Além de que, uma pesquisa alemã² constatou maior produtividade nos trabalhadores mais velhos em locais de trabalhos mais adaptados a esta geração. A fábrica da BMW de Dingolfing, por exemplo, percebeu que o envelhecimento batia a porta de seus trabalhadores e adaptou uma linha de produção aos mais velhos, mudando pisos e sistemas de guinchos. O resultado foi que estes profissionais tornaram-se mais produtivos que outra linha composta por profissionais mais jovens.

Entretanto, a mudança do ambiente de trabalho  não pode ser apenas física. É preciso atuar  contra o preconceito nas equipes e na capacitação destes profissionais mais velhos quanto ao uso de novas tecnologias, por exemplo. As ações para valorizar essa força de trabalho mais velha precisam ser feitas agora! Nós do iCapital Humano estamos aqui para ajudar. Workshops com Lego Serious Play irão desenvolver a inteligência emocional e incentivar a comunicação e entrosamento entre as gerações. Treinamentos em comunicação assertiva ajudarão no alinhamento de expectativas, na produtividade e na transferência de conhecimentos. Nossos treinamentos continuados, por meio de aplicativos, vão ajudar os mais velhos na interação com tecnologia e retenção dos novos conhecimentos. O workshop Inovação irá ajudar os times a compreenderem as mudanças ao redor e como podem dar uma resposta á altura para este mundo VUCA!  Finalmente, nossos treinamentos abertos ao público ajudarão os profissionais na busca por atualização e resultados!

Fontes:

1. Envelhecimento da força de trabalho no Brasil. PricewaterhouseCoopers Brasil, 2013 em parceria com FGV Eaesp, Fiesp, Sesi e Amcham -BH
2. Göbel, Christian; Zwick, Thomas (2010) : Which personnel measures are effective in increasing productivity of old workers?, ZEW Discussion Papers, No. 10-069, Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW), Mannheim

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